Не секрет, что совсем скоро компании столкнутся с последствиями демографической дыры 90-х годов: молодых специалистов на всех не хватит. И что делать? Может быть, эта ситуация заставит организации призвать в строй тех, кому к пятидесяти? Кадры-то нужны. Пришло время избавляться от предрассудков.

Возрастной вопрос сегодня один из самых болезненных на кадровом рынке. Для многих специалистов карьера и работа заканчиваются на отметке «45-50 лет», причем не по собственному желанию. Да, если вы топ-менеджер, то вы будете на коне и после роковой даты, но чем ниже вы находитесь на корпоративной лестнице, тем меньше у вас шансов найти новое место или получить новую должность, и, что обидно, не потому, что вы – плохой специалист. Просто вы – не формат, отклонение от «нормы».

Однако скоро, возможно, ситуация на рынке поменяется: на подходе большая демографическая дыра. Кризис рождаемости 1990-х годов станет кризисом кадров на рынке труда 2010-2015 годов. И многие компании уже задумываются о том, как будут конкурировать за ценных работников, но при этом четко понимают: на всех не хватит. Как быть тем, кто ощутит дефицит кадров, где брать недостающих сотрудников? Вероятно, стоит обратить внимание на тех, кого сегодня компании не берут в расчет – на возрастных специалистов. Они могут стать палочкой выручалочкой для многих организаций. Опыт, знания и желание работать – вот сильные стороны «менеджеров за …».

В конце концов, мы так стремимся равняться на Запад, почему бы нам не взять пример с них и в этом вопросе? Количество возрастных специалистов на различных уровнях в компаниях там в разы превышает количество аналогичных менеджеров у нас. Не секрет, что многие должности в западных компаниях «высиживают», то есть их априори может занять только человек, имеющий за плечами солидный опыт и…энное количество лет, и это касается не только топ-позиций, но и многих позиций среднего звена.

Конечно, у возрастных менеджеров в западных странах тоже не все гладко с работой, особенно в кризис, однако там нет роковой цифры «50» и нет такой сильной предубежденности против них.

У нас же в 99% случаев кандидаты старшего поколения отсеивается еще на стадии заполнения анкеты. Почему? Потому что, по мнению многих рекрутеров и руководителей, они не обладают нужными, современными, знаниями, не гибки, не быстры, у них низкая мотивация и эффективность, а часто и сложных характер. И вообще «это совсем не то». Причем, как правило, все это заявляют не после беседы с конкретным человеком, а до нее, решение принято заранее, образ сформировался, и переломить его чрезвычайно трудно. Особенно, если вас не слушают на собеседовании или вовсе на него не приглашают. Откуда взялось такое предубеждение против тех, кому за? Попробуем разобраться.

Отчасти это можно объяснить «историческими» причинами. Люди старшего возраста воспитаны в другой системе ценностей, и молодое поколение Х, которое сегодня стоит у руля, в силу известных событий с большим предубеждением относится к тем, кто «вышел из СССР». Им кажется, что воспринять сегодняшний ритм жизни, новые технологии, новые стандарты и условия работы возрастные специалисты не в состоянии.

У большинства представители поколения Х и Y сложился определенный образ человека в возрасте, и они не готовы смотреть фактам в лицо: многие люди старшего поколения в 1990-е годы с успехом переучились, освоили язык, новые профессии… И это говорит как раз об их характере, целеустремленности, способности учиться новому. И речь идет не о топ-персонах, а о рядовых менеджерах. Сколько у нас было экономистов, инженеров и пр.? А сколько осталось? Почти все представители этих профессий в годы Перестройки вынуждены были сменить специализацию, а десять лет – это вполне достаточный срок, чтобы стать крепким профессионалом, пусть даже и не на высокой должности. Но об этом многие сегодняшние руководители, окончившиеся вуз менее десяти лет назад, благополучно забывают.

Но будем справедливы, конечно, у возрастных специалистов есть и свои недостатки, которые тоже обусловлены воспитанием, - костность мнений (нежелание принимать чужую точку зрения отличную от своей) и привычка работу измерять не количеством выполненных задач, а количеством часов, отбытых в офисе. Это тоже важная деталь сложившего образа «специалиста старшего поколения», который есть у руководителей, однако они почему-то априори приписывают эти качества всем возрастным кандидатам и в упор не замечают их у молодых соискателей. Хотя последние тоже страдают ими.

Еще одна причина предубежденности – разная система ценностей у поколений. Если для Х и Y главное – сделать карьеру, то для старшего поколения это никогда не было основной целью, для них на первом месте стоит дисциплина и качественное выполнение своих обязанностей. А как сегодня рассуждают молодые руководители: «Ах, вы в сорок все еще старший специалист, да вы неудачник и незнайка. Нет, такие нам не нужны».

Умение и желание работать от возраста не зависит за редким исключением. А что, все выпускники вузов готовы пахать с утра до ночи на благо компании? Нет, и об этом говорят и ученые, и сами рекрутеры: отношение к балансу работа/личная жизнь у молодых сдвинуто в пользу личной жизни, в то время как возрастные специалисты готовы «гореть» на работе, если это необходимо, более того считают это единственно правильным решением. Главное – сделать к сроку и хорошо.

Нужно заметить, что с течением времени ситуация на рынке и отношение к возрасту потихоньку меняется. В 1990-е годы компаниям в массе требовались специалисты до 25 лет, через десять лет порог сместился к 30 годам, а сегодня он уже остановился на отметке 35 лет. Отрадная тенденция, возможно, грядущий демографический кризис еще поднимет возрастной ценз и понятие «нормы» поменяется? Если компании не могут отказаться от собственных предрассудков добровольно, может быть, суровая необходимость заставит их сделать это? Вдруг они смогут их оценить по достоинству, если не будет альтернативы и организациям придется хвататься за тех, кого сегодня они просто отбрасывают за ненадобностью?